지금 이 순간이 최고야-

안녕하세요, 오늘은 어제에 이어서 호봉제에 대해서 알아보려 합니다.

호봉제란 일본에서 2차세계대전이 끝나는 무렵에 도입되었고, 이를 우리나라에서 1960년대부터 본격적으로 도입한 제도입니다. 호봉제의 정의를 말하면, 근무 년수를 기준으로 매해마다 급여 인상분이 정해져 있다는 데 가장 큰 특징을 갖고 있다고 하겠습니다. 

앞서 말씀드린 바와 같이 1960년대~1970년대 일본의 고용제도, 종신고용제도, 기업별 노조시스템을 받아들였는데요. 일본은 아시다시피 1990년대 이후 잃어버린 20년이라는 세월을 겪으면서 호봉제의 큰 단점이 근무년수가 긴 사람일수록 급여가 올라가기 때문에 나이든 직원의 경우 무조건 생산성이 낮다고 볼 수는 없지만, 근무년수가 긴 직원으로 말미암아 인건비는 상승하게 되지요. 그래서 그 인건비 낭비를 줄이기 위해 일본은 대기업의 60%가 성과임금제로 변경하게 됩니다. (우리나라의 경우는 공무원 조직과 공공기관이 주로 호봉제를 유지하고 있습니다.)

더 깊이 이야기하자면, 호봉제는 근무연수와 직급을 기준으로 사전에 마련된 호봉표(테이블)에 따라 임금을 지급받게 됩니다. 근무년수와 직급이 높아질수록 임금은 매해마다 자동으로 올라가게 됩니다. 이 호봉표는 매우 안정적인 임금 형태로써 근무자간 실적 경쟁이 없고, 전사적인 차원에서 직원들의 충성도를 높이고, 장기근속에 대한 동기를 높이는 장점을 가지고 있습니다. 하지만 앞서 언급한 바와 같이 재직년수가 오래된 직원이라고 경험은 많겠지만, 실제 생산력은 저하될 수 있기에 임금에 대한 부담률이 커지는 것이 단점이라 하겠습니다.  

호봉제를 이야기하면서 주로 비교되어야 할 제도는 바로 성과연봉제라 하겠습니다.

성과연봉제는 그 이름에서처럼 성과에 따라서 임금을 결정하는 제도입니다. 

우리나라는 호봉제와 성과연봉제가 둘 다 함께 공존하고 있으며, 어떤 조직에서는 호봉제와 성과연봉제의 각 특징을 절충해서 사용하기도 합니다. 

성과연봉제는 매년 평가등급에 따라 연봉 예산의 지급률에 개인의 지난 근무평가를 통한 실적을 토대로 개인별 차등을 두게 됩니다. 성과연봉제도 안에도 기본연봉(급)이 있지만 호봉을 적용하지는 않습니다. 기본연봉은 개인이 보유한 능력이나 개인이 수행하는 직무에 따라 매년 책정됩니다. 즉, 자신이 어떤 분야의 일을 하느냐에 따라 직무 가치는 매년 달라질 수 있으므로 기본연봉은 매해마다 달라질 여지가 있습니다.